Mentorstvo kot metoda poučevanja osebja. Pomoč mladih strokovnjakov v novo službo

Mentorstvo podjetje je priznan kot eden najboljših v učinkovitost in uspešnost metode, ki se uporabljajo za usposabljanje novih delavcev.

Posebnost trenutnih razmer v poslovnem svetu lahko imenujemo resna težava pri izbiri strokovnih kadrov. Poišči strokovnjaki vlakov, ki bodo sposobni takoj priti na delo, je skoraj nemogoče. Mentorstvo kot metoda za usposabljanje osebja, ki omogoča praktično izobraževanje osebja s specifičnimi znanji, pomembne za določeno podjetje. Mnoga velika podjetja se gibljejo v tem procesu oblikovanja skupine. Še posebej pomembno pri tej metodi pa postane, ko posnetek podjetja - so mladi ljudje z minimalnimi izkušnjami.

Kaj je mentorstvo

Odvisno od velikosti organizacije, kot tudi specifičnosti in kompleksnosti gospodarsko dejavnost (proizvodnja, trgovina, storitve, svetovanje), lahko vodja zaposliti osebje z malo izkušnjami ali celo brez nje. V procesu usposabljanja visoko usposobljenega specialista (to je inštruktor) daje novinec potrebne informacije. Tudi njegove naloge vključujejo sledenje proces asimilacije znanja, oblikovanje potrebnih znanj in željo, da bi deloval kot celota. Po zaključku usposabljanja mladega strokovnjaka prinaša certificiranja in jih je treba dovoliti, da opravljajo funkcije delovnih mest.

Prepoznavni značilnosti mentorstvo je, da celoten proces poteka neposredno na kraju samem, dejansko vpliva na položaj nastajajoči in prikazuje celoten delovni proces. To pomeni, da to usposabljanje vključuje najmanj teorije, s poudarkom študentov pozornost na praktičnem delu poslovanja.

Notranja in zunanja šola v podjetju

Najpogosteje se izraz "mentorstvo", uporabljen v zvezi s pojmom "učenje družba". Tako imenovane organizacije in podjetja, ki se z visoko hitrostjo in učinkovitostjo, da izpolnjujejo nastajajoče spremembe v svojem poslovnem področju. Ustvarjajo nove tehnologije, naučiti in obvladati veščine in znanja, pa tudi izredno hitro vključiti novosti v proizvodnjo (komercialno, svetovalno ali drugi) procesa. Namen teh ukrepov je, da preoblikovanje osnovne dejavnosti za ohranitev in izboljšanje konkurenčnosti.

Sestavni del tega procesa je stalno usposabljanje in strokovnost osebja. Za učinkovito in kakovostno izobraževanje zaposlenih uporablja dva sistema:

1. Zunanja šola zagotavlja organizacijo neke vrste izobraževalnega centra v podjetju ali zunaj zidov. Tukaj okvirji podjetja, ki so usposobljeni "iz nič" ali izboljšali svoje spretnosti lahko udeležijo delavnic, seminarjev ali predavanj, opravili svoje trenerje ali podjetje povabili strokovnjake.
2. Notranja šola - je bolj oseben način učenja. Mladi strokovnjaki so navodila, svetovanje in usmerjanje bolj izkušenega delavca na svojem delovnem mestu. Prednost notranjega šoli postane prenos osebnih izkušenj in opazovanj.

Kdo je mentor, in kako bi moralo biti

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja vključuje predhodno pripravo inštruktorja. Se jih lahko izbere samo manager, specialist ali upravljavec, ki je bila izbrana, se je vpisal v skupini mentorstva in izpolnjuje številne zahteve:

• Trenutna raven usposobljenosti ustreza profila, kamor ga zaseda.
• Skrb pri opravljanju svojega dela, kot tudi v primerjavi z drugimi delavci.
• Delovne izkušnje pri organizaciji vsaj eno leto.
• Izkušnje pri opravljanju svojih strokovnih nalog, za najmanj tri leta.
• Ob osebno željo, da postane mentor.
• Dobro poslovanje v MBO.

Ko se podjetje pojavi potreba po usposabljanju novih zaposlenih, vodja izbere kandidata in podpisal sklep o mentorstvo. V skladu s tem dokumentom, ko se vse operacije izvajajo utrditi usposabljanja za posameznega učitelja, ocenjena je bila nazadnje nagrajevanja in fiktivne novo zaposlenega v državi po uspešnem usposabljanju.

Ker pride do prenosa v skupini tutorjev

Glede na dejstvo, da je delo z zaposlenimi precej zapleten postopek in rezultati lahko pomembno vpliva na produktivnost družbe, za izbiro in usposabljanje ustreznih učiteljev z največjo odgovornostjo. Skupaj z sposobnost in pripravljenost delavca, ki trdi, da je mentor, vključitev skupine prevzame delo strokovnega osebja v skladu z neposredno nadrejenim zaposlenega.

To se zgodi, ko vodja študije vloge, ki jih zaposleni v pisni ali elektronski obliki vložil (odvisno od tega, kako podjetniški portal organizirala). Poleg tega lahko upravljavec izbere in priporoči posebno zaposlenega, tudi kandidat za mentorje ima priložnost, da bi se vpisal v skupini na rezultatih letne ocene osebja.

Biti v skupini, učitelji so tečaji usposabljanja, katerih namen je sistematizacija in usklajevanje procesa mentorstva. So določeno vsebino, slog in pravilen vrstni red predstavitev učnega gradiva.

Kaj je izključen iz skupine mentorjev

Biti med inštruktorji, mora zaposleni pri opravljanju svojih nalog na ustrezni ravni, sicer pa se soočajo izključenosti. Razlogi za takšno radikalno ukrepanje naslednjih dejavnikov je lahko s strani voditeljev:

• Delavec ne kaže osebnega napredka, njegova pristojnost ne razvija.
• Več kot 20% novih zaposlenih v podjetju, ki je bil zadolžen za inštruktorja, program, prilagoditveno ni mimo.
• Strokovnjak ne more kakovostno opravljajo svoje neposredne naloge.
• Več kot 30% pripravnikov pritožil na zaposlenega v enem letu.

obrestna mentor

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja nalaga trenerja in odgovornosti pripravnikov, vendar so dana tudi možnost, da uporabijo številne pravice.

Poleg uresničevanju njihovih želja in sposobnosti, specialist prepričani, da študent plačati denarno odškodnino. Kljub temu, da bi dobili denar, bi bilo dobro, mentor izpolni vse svoje naloge in počakajte proces usposabljanja osebja ni končan, in bo minilo certificiranje. Običajna praksa je plačilo odškodnine v dveh mesecih po tem, ko HR-specialist ocenila znanje novega zaposlenega in potrdil njegov prenos v državo.

Takšni ukrepi so popolnoma upravičeno, saj so cilji Trening za prenos izkušenj in usposabljanje koristno za zaposlene. ne zanima izgublja denar zaradi nesposobnosti učiteljev, malomarnosti, lenobe ali zanemarjanja študentov podjetje.

Vrednost pravilnih namene formulacijskih

Ena od najpomembnejših nalog, da je vloga mentorja opravlja visoko kvalificiranega strokovnjaka - je tvorba v mislih in domišljijo izidu pripravnika.

O tem, kako dostopen in razumljiv, ki se prenaša objektivno realnost odvisna od njene dosežke za študenta. Poleg tega, pravi besedilo je lahko navdih prilagodljivo zaposlenega za opravljanje zahtevnejših nalog.

Ustreznost in ciljev lahko ocenimo tako, da jih primerjamo z naslednjimi merili:

• Konkretnost.
• Merljivost.
• Dosegljivost.
• Pomen.
• Vezavo na določen datum.

posebni cilji

Za upravljavca ali trenerja za delo z osebjem na prvem mestu, ki temelji na načelu specifičnosti pri oblikovanju nalog, odgovornosti in želenih rezultatov.

Ob istem času, skupaj s posebnim namenom, da bi dal pozitivno stališče. Na primer, bi bilo narobe, se zahteva, da izgled naslovne strani brez uporabe rdeče in črne barve.

V nasprotju s tem - naloga za proizvodnjo več možnosti za postavitev, da je seznanjen delavec bi bilo bolj pravilno.

Mentorstvo kot metoda usposabljanja osebja mora temeljiti na pozitivnih izjav brez delca "ne". To je dokazano, da je ne zaznava podzavesti, zato obstaja resna nevarnost proizvodnje je rezultat, ki je bil tako nestrpen, da bi se izognili (postavitev v rdeči in črni barvi).

Namesto, da bi govorili o tem, kako da ne, dober mentor daje pripravnik pravico in jasno usmeritev.

Kaj pomeni izraz "merljiv cilj"

Značilnost pravi cilj je možnost njegovega kvantitativno ali kvalitativno merjenje. Če želite to narediti, uporabite različne nastavitve in ukrepov: kosov, listi, obrestne rubljev metrov.

Primeri pravilno formuliran naloga postane znano anekdoto, ki soli v zadnji vnos vojske Ensign "kopati tu in pred sončnim vzhodom."

Ustrezno namen lahko imenujemo dnevni komisija desetih hladnih klicev ali pogajanja s tremi ljudmi.

Dosegljive cilje: Pomembno je, da

Gradimo zaupanje v lastne sposobnosti in kompetenc študenta - je ena od funkcij, ki jih inštruktor izvedli. Mentorstvo ne bi smelo biti za izkušene delavce način samopotrditve na račun novincev.

To je razlog, daje pripravnik delo, dober vodja primerja svoje kompleksnosti s funkcije študenta. Ni prostora v upanju na srečo ali čudež

Funkcija zastavitvi primernih ciljev, ki jih mora motivirati pripravnika za nadaljnje aktivnosti, zato je težje, kot je nekoč. Vendar pa je pretirana zapletenost strah negotove pripravnikov.

Najboljša lastnost ciljev, ki spadajo v "kompromisno" med zapletena in preprosta, je izraz "je težko, vendar izvedljivo." Sčasoma se bo povečala stopnja težavnosti za namene pripravnika, ker je dobil novo znanje in bi morali imeti možnost, da jih uporabljajo.

Določitvi roka nalogo

Raznovrstna formulacija pri določanju namenov, je eden od glavnih dejavnikov, ki povzročajo odpovedi zaposlitve ali nezadovoljivo delovanje.

Novo delo na prvem mestu mora imeti rok in čas dobave in potrditev vmesnih rezultatov.

Zelo nestrokovno dal približno opredelitev vezanega depozita, na primer, "do konca meseca" ali "naslednji teden." Veliko bolj jasno in specifično nalogo opravlja postavitev zvokov do 15. septembra.

Pomen ciljev

Novo delo je izziv za pripravnika, ne boleče obremenitvijo samo takrat, ko je zanimivo z njim. Vedoč, da je treba motivirati učenca, bo usposobljen inštruktor kot cilj na tak način, da postane pomembno za izvajalca.

Na razpolago trenerja le niso motivacije, da ni na voljo spodbude v gotovini ali kazni za pripravnike. Zato je umetnost dobrega gospodarstvenika je trdno in trajno zanimanje študenta v procesu dela.

Primer ciljev nastavitev napačne: "Želim, da to stori postavitev." Študent ne razume, zakaj bi moral to delo, je navznoter upira.

Temeljito je nasproten učinek, zahteva, da postavitev in, v primeru dobrega rezultata, pripravnik spoznava prednosti celotne ekipe.

Povratne informacije kot orodje mentorstva

Vloga inštruktorja je ne le mehansko prenesti pripravnik potrebne informacije, pa tudi za spremljanje njegovo pravilno in popolno asimilacijo.

Z uporabo metode povratne informacije, lahko vodja analizirati raven dojemanja učenca, njegovih napak, okvar in napak. Popravek opravljanje funkcije zaposlovanja, ki jih izvaja razpravo in občutljivo zaradi česar pravo smer, to je s konstruktivno kritiko.

Vse pripombe morajo biti zgrajene, kot sledi:

1. Mentor opisuje situacijo, ki je predmet razprave (naloge, projekta, vedenje ekipe, upoštevanje poslovno etiko).
2. Potem izraža svoj odnos do nje in njenih posledic.
3. Direktor voljo izrazili svoje želje glede prihodnjih rezultatov študent akcijskih v istih (podobnih) okoliščinah. Prav tako lahko ponudimo tudi bolj enostavno varianto obnašanje za največjo potek dela učinkovitost.

V vsakem primeru mentor obnašanje do prilagajanja zaposlenih mora temeljiti na tacticity, potrpežljivost in diplomatsko.