Upravljanje s cilji: Vrhunci

Upravljanje s cilji se lahko imenuje filozofija. S tem orodjem je mogoče uspešno izvajanje strateškega načrta z usmeritvijo osebja, da bi dosegli konkretne in merljive rezultate. Upravljanje s cilji nam omogoča, da razvijejo sposobnost družbe za vnaprej prihodnost, ne pa ukrepati, odvisno od tega, kaj se dogaja v tem trenutku. To dopolnjuje tradicionalno načrtovanje posameznih sistemov odgovornosti in spodbud. Ta filozofija združuje več zapletenih nadzornih funkcij. Med njimi so: načrtovanje, ocenjevanje in motivacijo zaposlenih, nadzor.

Upravljanje s cilji pomeni povezavo med doseganjem rezultatov v svojem območju odgovornosti in nadomestila. Ta pristop omogoča zaposlenim, da razumejo, kaj je potrebno za doseganje podjetje, in jim tako omogoča, da bolj učinkovito opravljali svoje naloge. Upravljanje s cilji zagotavlja večjo odzivnost pri upravljanju sistema organizacije, zagotavlja objektivno okvir za spodbude za nadzor in materiala za njegove udeležence. S tem orodjem lahko bolj natančno načrtovati potrebe po kadrih. Nadzor Metoda ciljev prispeva k izboljšanju medsebojnega razumevanja med vodstvom in podrejenimi. Drugič, prav tako omogoča, da bi dobili več pristojnosti, da prevzame pobudo pogosteje.

To orodje vam omogoča celovito doseganje ciljev in reševanje problemov upravljanja kadrov v organizaciji. Njegovo bistvo je v razvoj in izvajanje sistema, ki prežema vse ravni družbe. Njeni elementi so cilji in cilji (kot organizacije kot celote in njenih posameznih zaposlenih). Če želite to narediti, se uporabljajo načela razgradnje in kaskadno. Cilji se najprej določi na najvišji ravni, potem pa pade dol in v obliki posebnih navodil pod (posebnih enot in zaposlenih). Poleg tega je vsak zaposleni v procesu dialoga je razumeti, kaj je potrebno za dosego organizacijo (in kaj je njegov problem). Cilji razvoju je že postal znan načelo SMART.

Glavni elementi tega sistema so ključni kazalniki uspešnosti. Njihov namen - za merjenje uspešnosti (učinkovitosti) zaposlenih, funkcije ali procese izbranih kriterijih. Optimalna količina KPI za zaposlenega se šteje, da je 3-7 številke. Prednost ugotovimo njihovo težo. So vizualizira v obliki pametnih kartic. Njegovo drugo ime - seznam KPI.

Potrebne aktivnosti iz posledica zaposlenih, pogosto, je določena na treh ravneh (cilj, spodnji in zgornji). Na to je odvisno od posebnega nadomestila zaposlenega. Zemljevid del ali vodja uspešnosti za razvoj svojih zaposlenih (neposredna in funkcionalno). Storitve upravljanja osebje zagotoviti upravljanje tega procesa, katerega izid je bonus za doseganje dobrega KPI. Zemljevidi razvil v dveh izvodih (eden je izdal na zaposlenega, drugi upravljavec vodi do trenutka seštejemo). Treba je omeniti, da se lahko takšen sistem učinkovito izpolnjujejo cilje in cilje upravljanja s kadri, ki so najbolj znachimymmi.