Promocija za delo: vrste in koncept promocije

Spodbujanje zaposlenih na delo in učinkovito izvajanje funkcij je odlično orodje, ki pomaga izobraževati zavestni odnos do dela, povečati učinkovitost proizvodnih procesov in zagotoviti disciplino v ekipi.

Pomen spodbujevalnih ukrepov

Za vsakega zaposlenega je najpomembnejša nagrada za njegovo delo dostojna in pravočasna plačana plača. Vendar niso nič manj pomembni materialni in moralni ukrepi spodbujanja uspeha pri delu. Njihova pravilna uporaba omogoča zagotavljanje delovne discipline in vzdrževanje na ustrezni ravni. Te tehnike proizvajajo močan spodbujevalni učinek, s čimer zaposlene v podjetju spodbujajo k nadaljnjim proizvodnim uspehom in tudi postanejo pozitiven primer za preostanek ekipe.

Spodbujanje dela se pogosto uporablja v primerih, ko se manifestira vzorno vedenje (delovna uspešnost). Tema je lahko posameznik in kolektiv.

Ukrepi spodbujanja: opredelitev in bistvo

Forma pozitivne ocene vedenja ali rezultatov dela delavca s strani delodajalca, delovnega kolektiva ali države se imenuje spodbuda. Spodbujanje ukrepov so razvrščene glede na to, kdo in za kakšno zaslugo prejmejo.

Dejstvo je, da so nagrade, koristi, koristi ali javne izjave hvaležnosti in časti lahko nagrada za delovne dosežke. Zaradi uporabe takih ukrepov se ugled zaposlenega ali kolektiva dvigne. To je uresničitev potrebe po priznanju, ki je neločljivo povezana z vsako osebo. Nagrajeni delavec se zahvali poslovodstvu in tudi uresničuje svojo vrednost za kolektivno in podjetje.

Spodbujanje dela spodbuja ljudi, da vestno izpolnijo svoje naloge in jih zaračunajo z željo, da bi dosegli nove višine v poklicu, bolj koristni za družbo.

Motivirani zaposleni so izredno pomembni za podjetje. Zaradi navzočnosti močnih, svetlih motivov delujejo učinkoviteje in učinkovitejše, aktivno in s polno močjo premagujejo težave in težave, ki se pojavijo, hitreje dosegajo svoje cilje.

Vrste spodbud za delo: materialno plačilo

Med najučinkovitejšimi spodbujevalnimi ukrepi razlikujemo med materialno in nematerialno.

Finančne spodbude vključujejo sistem ukrepov za zagotavljanje finančnega interesa zaposlenih v določenih delovnih rezultatih.

Lahko je:

• Plačilo premije.
• Predstavitev dragocenega darila.

Premija se plača zaposlenim, poleg plač, tudi zaradi dejstva, da so dosegli določen rezultat pri delu.

Bonus kot nagrada za delo se uporablja v skladu s sistemom, sprejetim v podjetju. Pogoji prejema in znesek plačil so navedeni v kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi, sporazumu, lokalnih regulativnih aktih organizacije.

Bonusni sistem omogoča zaposlenemu, da prejme večji znesek denarja od tistega, ki je določen z plačo. Vendar pa bo moral delovati težje, ker se premija plača za doseganje kazalnikov, ki so višji od povprečnih vrednosti.

Značilnosti uporabe bonus sistema

Nagrada - najpogostejša materialna spodbuda za uspeh pri delu. Je močna spodbuda za zaposlene v podjetju in pogosto pozitivno vpliva na produktivnost in učinkovitost dela.

Za delodajalca razvoj premijskega sistema prvenstveno pomeni možnost privabljanja in ohranjanja visokokvalificiranih strokovnjakov.

Vsako podjetje ima svoj sistem obračunavanja in plačevanja bonusov, ki ustreza posameznim značilnostim gospodarske dejavnosti. Njegov razvoj in namestitev izvaja ustrezni oddelek organizacije.

Bonus se izvaja v skladu z naslednjimi načeli:

• Nagrada je treba dodeliti določenemu zaposlenemu za določen osebni prispevek k dejavnostim družbe.
• Promocija za delo (bonus) ne sme biti del plače. Pomembno je, da lahko delavec v organizaciji razlikuje ta plačila.
• Določitev zneska spodbudnih plačil bi morala imeti gospodarsko utemeljitev.
• Bonuse je treba plačati za izpolnjevanje določenih pogojev ali doseganje posebnih kazalnikov.

Pogoji in vrste bonusov

Obstajajo premije, ki jih je mogoče pripisati plačilnemu sistemu in tistim, ki niso vključeni vanj.

Prvi so opredeljeni v določbi o bonitetni, kolektivni ali pogodbeni pogodbi ali drugem lokalnem normativnem aktu družbe. Ta vrsta spodbud se izplača zaposlenim, ki so dosegli rezultat, predhodno določeni s kazalniki bonusov. Samo dejstvo, kako doseči te kazalnike, daje delavcu pravico do nagrade, sicer (brez rezultata), ni pravice do bonusa.

Vrste bonusnih kazalcev:

1. Kvantitativno (proizvodni načrt je bil izpolnjen in načrt proizvodnje je bil presežen, dosežena je tehnično stabilna stopnja proizvodnje, obvladovana je bila postopna stopnja proizvodnje in drugi).
2. Kvalitativni (zmanjšani stroški dela, shranjeni materiali, surovine ali gorivo, povečali delež izdelkov najvišje kakovosti, dosegli visoko raven storitev za stranke).

Poleg kazalnikov lahko vodstvo družbe postavlja več pogojev (dodatne zahteve), katerih izvedba je potrebna za plačilo premije. V primeru kršitve se promocija zaposlenega ne sme obračunati ali zmanjšati.

Druga vrsta premij, ki niso povezana s plačnim sistemom, se izplačuje enkrat. Hkrati je postopek nagrajevanja za delo sestavljen iz splošnega vrednotenja dela določenega zaposlenega v podjetju, ne pa pri analizi doseženih rezultatov. To pomeni, da je osnova za izračun takšne premije enostranska odločitev delodajalca.

Poleg zgornje klasifikacije je tudi razdelitev premij v več skupin:

• Periodični (mesečni, četrtletni, letni).
• Enkratne pristojbine za dosežke v zvezi s proizvodnim procesom (za visoko produktivnost dela, za uspešno opravljanje nujnih ali pomembnih nalog, za vestno izvajanje delovnih nalog za več let).
• Omejena na vse dogodke, ki niso povezani s proizvodnim procesom (počitnice, jubilejni datumi zaposlenih ali podjetij, upokojitev zaposlenih).

Neopredmetne spodbude za zaposlene

Mnoga podjetja skupaj z materialnimi vrstami nagrajevanja dejavno uporabljajo moralno spodbudo pri delu. Ta vrsta stimulacije vključuje različne ukrepe javne odobritve ali cenzure, katerih cilj je povečati ali zmanjšati ugled določenega zaposlenega.

Da bi bili taki ukrepi učinkoviti, mora upravitelj upoštevati naslednje pogoje:

• Spoznati delavce o določilih in statusu moralnih spodbud.
• Poskrbite za široko uporabo različnih oblik takih spodbud, saj to spodbuja razvoj ustvarjalne pobude v ekipi.
• Združite načine moralne vzpodbude z materialnimi spodbudami, zagotovite njihovo medsebojno delovanje in nenehno izboljševanje, pri čemer upoštevajte nove naloge, spreminjate vsebino, organizacijo ali delovne razmere.
• Poskrbite za široko razširjanje informacij v skupini za vsak primer moralne spodbude.
• Organizirajte slovesno vzdušje, v katerem bo potekala podelitev in hvala.

• Zagotoviti pravočasnost moralne spodbude. Takoj mora biti dosežena.
• Razviti izboljšane vrste nagrad in zagotoviti strogo moralno odgovornost vsakega zaposlenega za delo, ki ga opravlja.
• Izvedite analizo učinkovitosti uporabe spodbud.
• Zagotoviti, da se moralni spodbujevalni ukrepi za delo sistematično uporabljajo in da se upoštevajo pravila za vodenje ustreznih evidenc v delovni knjigi zaposlenih.

Postopek za uporabo spodbud in nagrad

Treba je opozoriti, da je uporaba materialnih spodbud upravičena, kadar morajo zaposleni v podjetju zadostiti osnovnim potrebam (prisiljeni so, da bi jedli junk hrano, živeli v zaprtih prostorih z minimalno raven udobja, niso prepričani v "jutri").

Če so te potrebe izpolnjene, iščejo druge spodbude, razen materialnih spodbud. Takšni delavci so zainteresirani za moralne spodbude za delo, saj lahko aktivirajo močne notranje spodbude za nadaljnjo dejavnost.

Interes delodajalca pri zavestnih in motiviranih zaposlenih je očiten: rezultati njihovega dela so tako povečani, da več kot upravičuje sredstva, porabljena za njihovo stimulacijo.

Izjemno učinkovit način za povečanje zanimanja zaposlenih v delovnem procesu in zagotovitev njihove zvestobe tej organizaciji je kombiniran sistem, v katerem je skupna premija plačila in spodbujanje nematerialne narave. To je mogoče pri zamenjavi dela plače s socialnim paketom ali dodatnimi ugodnostmi (korporacijska telovadnica, bazen, jezikovni tečaji).

Kaj določa učinkovitost nematerialnih spodbud

Obstajajo vrste nematerialnih spodbud, ki lahko včasih povečajo "borbeni duh" delavcev in jim zagotovijo najmočnejšo motivacijsko dajatev:

• Sistem podjetniškega usposabljanja. To je pomembno za ambiciozne novince, saj so nove bolj zapletene naloge, ki jih vodja postavlja pred njim, predstavljene v smislu pridobivanja novih izkušenj in dopolnitve seznama osebnih dosežkov.
• Ustvarjanje zaslug v javnosti: pohvale, branje in pisanje, časti, članki o zaposlenih v medijih, namestitev tabele zastavice.

Nagrada kot razširitev osebnega prostora (dodelitev kabineta, velika miza).

• Nova stopnja zaupanja, ki se kaže v vabilih na sestanke, seminarje, konference in pogajanja.
• Dodatno udobje (zagotavljanje dražjega računalnika, pisarniške potrebščine, nameščanje klimatske naprave v oddelku).
• Razširitev seznama koristi. Veliko delodajalcev sklene sporazume s partnerji, ki zagotavljajo izmenjavo storitev in blaga. V tem primeru so za vse udeležence precej poceni.

To je le majhen seznam možnih načinov motivacije. Lahko ga dopolni vodja, ki je preučeval potrebe in želje svojih podrejenih.

Kako uporabiti spodbujevalni sistem

Vsako nagrado, bonus ali nematerialno spodbudo je treba uporabiti po vsakem delovnem uspehu zaposlenega, ki ga je treba dodeliti.

Vodja ne sme dovoliti preklica ali zamude pri promociji. Prav tako ni treba zmanjšati njegove velikosti ali obsega. Pogosto zaposleni, ki se zavedajo motivacijskega sistema podjetja, skrbijo za ohranjanje visoke discipline dela. Spodbude, ki so časovno omejene, zmanjšane ali preklicane, lahko povzročijo izgubo pripravljenosti za delo, razočaranje in posledično zmanjšanje kakovosti in količine rezultatov.

Enak učinek ima preveč zapleten sistem spodbud, ki omogoča doseganje napihnjenih stopenj. Velikost spodbude za delo in postopek njihove uporabe je treba izračunati ne le za zaposlene v močni in srednji velikosti. V takih razmerah delavci s šibkimi sposobnostmi izgubijo željo po delu in se počutijo kot predstavniki nižjega socialnega sloja. Rezultat je lahko razvoj diferenciranega sistema nagrajevanja, ki zagotavlja različne vrste in vrste spodbud.

Zaključek

Merilo resnično učinkovitega spodbujanja je njegov pomen in univerzalnost. Tako vsak zaposleni jasno predstavlja prednosti in koristi dobrega dela.

Skoraj glavni pogoj za učinkovito materialno spodbudo je njegova velikost. Najnižja premija, ki ne postane sredstvo za povečanje prestiža zaposlenega, ga ne šteje za vredno nagrado za dodatna prizadevanja. Obračunavanje in plačilo premije vam omogočata, da motivirate zaposlene za prihodnje dosežke le, če njegov prejem bistveno poveča raven svojega dohodka. S tem pristopom vsi člani ekipe razumejo, da če je dobro delati, lahko zaslužite dostojno plačo, in če izpolnjujete zahtevani minimum, potem bo dohodek ustrezen.